Taxe locale sur la publicité extérieure – TLPE

Publié le 2 mai 2019

Le Grenelle Environnement rappelle la nécessité de mettre en place des mesures préservant notre cadre de vie. La publicité est partie prenante de notre univers quotidien et les supports publicitaires peuvent, dans certains cas, lui porter atteinte.
C’est pourquoi l’objectif de la TLPE entre dans une démarche environnementale et vise une diminution des implantations, des surfaces publicitaires et des dimensions d’enseignes, donc de la « pollution visuelle ».

La loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie, en son article 171, a reformé le régime des taxes locales sur la publicité. Cette loi applicable depuis le 1er janvier 2009, a créé une taxe unique : la « Taxe Locale sur la Publicité Extérieure ». Elle s’applique annuellement sur tous les supports publicitaires, enseignes et préenseignes fixes, visibles de toute voie ouverte à la circulation. Le Conseil municipal de Besançon a instauré la TLPE en date du 11 juin 2009 : Délibérations du 11.06.2009 et du 14.06.2012
Tout exploitant de support publicitaire, d’enseigne ou de préenseigne visant à promouvoir une activité.Toutefois, le législateur a prévu, en cas de défaillance du redevable de droit commun, des redevables de deuxième et de troisième rangs, c’est-à-dire le propriétaire du support puis celui dans l’intérêt duquel le support a été réalisé.

La TLPE s’applique donc aux dispositifs visibles de toute voie ouverte à la circulation publique. Cette notion définie à l’article R581-1 du code de l’environnement recouvre l’ensemble des voies publiques ou privées, qui peuvent être librement empruntées, à titre gratuit ou non, par toute personne circulant à pied ou par un moyen de transport individuel ou collectif.
Les dispositifs concernés :

  • Les enseignes : toute inscription, forme ou image apposée sur un immeuble (unité foncière) destinée à informer le public sur l’activité exercée et les produits vendus (hors soldes temporaires et hors mentions réglementaires obligatoires).
  • Les dispositifs publicitaires : tout support susceptible de contenir une publicité. L’encadrement du support n’est pas pris en compte.
  • Les préenseignes : toute inscription, forme ou image indiquant la proximité d’un immeuble (unité foncière) où s’exerce une activité déterminée
La déclaration par l’activité se fait chaque année avant le 1er mars pour les supports existant au 1er janvier de l’année d’imposition. Tout changement intervenant en cours d’année (montage, démontage d’éléments, modification de la raison sociale) doit faire l’objet d’une déclaration complémentaire, dans les 2 mois, pour une prise en compte au prorata temporis.Le recouvrement sera opéré à compter du 1er septembre.La taxation ne vaut pas autorisation, les supports doivent être en conformité avec la réglementation en vigueur (code de l’environnement).

Grille tarifaire 2024

Délibération du Conseil Municipal du 22/06/2023

Enseignes

Surface inférieure à 7 m² Superficie supérieure à 7m² et inférieure ou égale à 12m² Superficie supérieure à 12m² et inférieure ou égale à 50m² Superficie supérieure à 50m²
exonération de droit 27 € 54 € 108 €

Dispositifs publicitaires et pré-enseignes (supports non numériques)

Superficie inférieure ou égale à 50m² Superficie supérieure à 50m²
27 € 54 €

Dispositifs publicitaires et pré-enseignes (supports numériques)

Superficie inférieure ou égale à 50m² Superficie supérieure à 50m²
81 € 162 €

Fiche pratique

Contrat de travail temporaire (intérim)

Vérifié le 16 août 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.

Contenu

Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.

Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.

Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit contenir les informations suivantes :

  • Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
  • Qualification professionnelle du salarié
  • Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
  • Durée de la période d'essai
  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
  • Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
  • Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)

  À savoir

s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.

Contrat avec terme précis

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :

  • Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
  • Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
  • Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

 À noter

aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).

Contrat sans terme précis

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :

  • Remplacement d'un salarié absent
  • Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
  • Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
  • Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
  • Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
  • Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)

Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.

  À savoir

le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.

La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.

Durée maximale du contrat d'intérim

Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.

En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.

  • Contrat de moins d' 1 mois
  • Contrat d'1 à 2 mois
  • Contrat de plus de 2 mois

La période d'essai est de 2 jours maximum.

La période d'essai est de 3 jours maximum.

La période d'essai est de 5 jours maximum.

Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).

Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.

L'intérimaire perçoit au moins :

  • le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
  • les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.

Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.

  À savoir

dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.

Conditions

À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.

Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

  • Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
  • Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
  • Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
  • Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
  • Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)

Montant

Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

Un simulateur de calcul est disponible :

Service en ligne
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié

Accéder au service en ligne  

Ministère chargé du travail

Versement

La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

 À noter

le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.

Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.

Montant

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :

  • en fonction de la durée de la mission,
  • sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).

Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

  • Congés de maternité et d'adoption
  • Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
  • Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission

Versement

L'indemnité est versée à la fin de la mission.

Fin de mission

  • Cas général
  • Embauche du salarié

En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.

L'employeur remet les documents suivants :

À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.

Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :

  • prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
  • et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.

  À savoir

si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).

Délai de carence

En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.

Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

  • Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
  • Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.

En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :

  • Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
  • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
  • Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
  • Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
  • Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
  • Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral

  • Rupture à l'initiative de l'employeur
  • Rupture à l'initiative du salarié

L'employeur remet les documents suivants :

L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.

Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.

Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.

 À noter

l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.

Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :

 À noter

si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.

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